Часто задаваемые вопросы по менеджменту и маркетингу в салоне красоты или СПА-центре
Отношения с персоналом
Как подбирать персонал? Как установить отношения в рамках кодекса этики? Сколько платить косметологам, парикмахерам, массажистам и другим работникам? Как удержать? Как бороться с воровством? Как выиграть в вечной битве с персоналом салона красоты?
На эти и другие вопросы отвечают профессионалы салонного бизнеса.
Вопрос: У меня вопрос о з/п мастеров в салонах красоты, какая сейчас процентная ставка от выручки?
Ответ: Величина заработных плат решается всегда с позиций экономической целесообразности предприятия. Главное - высокая рентабельность предприятия. Точное значение процентов для разных категорий салонов и специальностей решается руководителем. Практика показывает, что чем выше уровень салона, тем ниже проценты заработной платы.
Вопрос: Где можно найти должностную инструкцию управляющего салоном красоты? Заранее спасибо!
Ответ: Должностная инструкция - внутренний инструмент управления. Так как нет универсальных идеальных инструментов, тоже самое относится и к должностной инструкции. Поэтому небольшой совет не старайтесь "списать" такой важный документ с "чужой шпаргалки". Лучше разработать вам самостоятельно. Это поможет избежать повторения чужих ошибок. И позволит Вам максимально успешно решать порученные задачи.
Вопрос: Как вести себя в ситуации которая сложилась на 3-ем году развития салона. Ушли ключевые специалисты из парикмахерской и маникюра. Остались новички в той и другой области. Но остались специалисты в области косметологии и эстетики тела. Ушедшие мастера перетянули клиентов и распускают слухи о том что ситуация на режнем месте близка к развалу. Настроение у оставшихся не оптимистичное. Хотя на взгляд руководства это не совсем так. Что можно предпринять для оздоровления ситуации?
Ответ: Ваша ситуация довольно сложная и грустная. Однако не безнадежная. Для поиска путей успешного выхода из создавшегося кризиса, нам необходима дополнительная информация о сложившейся ситуации. Дать простой совет не хочется, так как простого нет. К сожалению ваша ситуация была предсказуема, так как скорее всего вы делали ставку на опытных специалистов со своей клиентурой. При этом думается, были упущены вопросы работы с клиентами, а также не удалось сформировать команду. Однако ситуация может и ухудшаться, и улучшаться. В зависимости от ваших действий.
Вопрос: Подскажите как учитываются ученические отпуска мастеров, если они учаться не профильным профессиям. Мастер маникюра поступила на коммерческой основе в инстутут на специальность психолог. 3 недели брала отпуск в январе, теперь с 10 апреля опять на три недели уходит. Как работодателю мне невыгоден простой кабинета и в перспективе штатный психолог мне не нужен. Что делать?
Ответ: Прежде всего хочу уточнить насколько "белую" зарплату вы платите своим сотрудникам, а также что по поводу обучения написано в трудовом договоре. В соответствии с нормами Трудового Кодекса работодатель обязан оплачивать ученические отпуска (чаще в размере оклада) при предоставлении с места обучения необходимых документов. Думается в вашем случае несколько иная ситуация. Вы зарплату выплачиваете в процентах от стоимости услуги, таким образом, у вас нет зарезервированного фонда для дополнительной оплаты работникам социального пакета. Необходим ли вам сотрудник, который не будет у вас работать? Не знаю. Решать Вам. Ответить не зная ситуации целиком сложно.
Вопрос: Подскажите как найти выход из сложившейся ситуации. Про этикет в рабочее время почти все понятно. А стоит ли не то что бы, контролировать поведение в нерабочее время сотрудников но как то реагировать на их проявления. Дело в том, что город у нас весьма небольшой и склонный к сплетням и перемыванию скандальцев. Салон достаточно престижный. Так вот косметолог и мастер маникюра были неоднократно замечены сотрудниками в непристойном виде в одном из клубов. Раза три об этом докладывали сотрудники (вернее одна из сотрудниц) в статусе звезды... А в последний раз намекнули клиенты. Как быть, вроде свободное время, ну а репутация салона? И ведь выгнать просто, а где взять замену косметолога только только раскрутили пошла денежная отдача и в работе нареканий нет. Маникюрша пока еще очень сырая хотя сотрудничаем уже год и раскручиваем как можем но запись весьма плохонькая.. Про маркетинговые сплетни и их пользу знаем но это не тот случай...
Ответ: Тема, затронутая Вами очень деликатная и неоднозначная. Дело в том, что "выгнать" просто Вы не сможете своих сотрудников за "недостойное поведение" вне предприятия (ознакомьтесь с Трудовым Кодексом). Желательно Вам самой убедиться в том, что сплетни имеют почву. Проведите беседу с каждой отдельно о том, что увидите. К выше сказанному, поднимайте корпоративную ответственность у Ваших сотрудников за их шаги и вне предприятия.
Вопрос: Подскажите, как поступить в следующей ситуации. Аппарат для педикюра эксплуатируется третий год. На втором году жизни после окончания срока гарантии стали происходить поломки, причем весьма существенные. В мастерской в предварительном заключении эксперт говорит что возможны варианты неправильной эксплуатации. Логично заставить платить мастеров, но как это сделать? И потом сейчас зима процедура аппаратного педикюра не самая востребованная 1 - 2 в день. Мастера уже лет по 5 работают на аппаратах этой фирмы. Складывается впечатление, что нам просто достался аппарат со скрытым браком. Подскажите, что делать, а то всю прибыль съедает ремонт.
Ответ: Проведите аттестацию для своих мастеров маникюра и педикюра с помощью учебного центра поставщика оборудования. Заключите договора индивидуальной материальной ответственности. Проведите технический инструктаж по использованию оборудования под роспись мастеров. Составьте акт приемки- передачи оборудования лицам, допущенным к его использованию. Только в этом случае Вы сможете привлечь нерадивых сотрудников к компенсации в случае поломки.
Вопрос: Подскажите пожалуйста, литературу или семинары по правильному общению мастеров с клиентами. Каких грубых ошибок нельзя допускать.
Ответ: Корректное и грамотное общение с клиентами в салоне красоты является залогом успеха. В то же время, ошибки, допускаемые сотрудниками по отношению к клиентам и между собой, могут сделать Ваше предприятие для клиентов нелюбимым. Чаще всего это обсуждение клиентов, их манеры поведения, выяснение отношений на рабочих местах между сотрудниками,обсуждение с клиентами руководства салона, заработной платы и пр. Предупредить эти ошибки возможно подписав, одновременно с трудовым договором, "Правила корпоративной этики", которые разъяснят Вашим сотрудникам правила общения с клиентами и между собой во рабочее время. Вы можете ознакомиться с книгой Ли Хоффман "Диалоги в салоне красоты", а также с другими практическими руководствами по психологии общения и конфликтологии. Кроме книг, рекомендую провести тренинги по общению для Вашего персонала, которые проводятся специалистами салонного бизнеса и психологами. За более подробной информацией Вы можете обратиться в издательстве "Рипол Классик".
Вопрос: У меня такая проблема. Вот уже три мастера, поработав в моем салоне и набив себе клиентов, увольняются из салона и обслуживают их на дому. Я теряю клиентов. Подскажите, в чём моя ошибка и что делать?
Ответ: Ситуация, сложившаяся в вашем салоне, довольно типичная. Корни ее растут от определенного пробела в подготовке руководителя салона. В процессе работы крайне важно организовать и вести клиентскую базу в салоне. Разработать и реализовывать в практику систему оценки удовлетворенности клиентов, а также постоянно заботиться о повышении лояльности ваших клиентов. Могу предположить, что при приеме на работу также были допущены определенные ошибки. При недостатке информации трудно дать исчерпывающий ответ. Рекомендуем постоянно повышать свою управленческую квалификацию на курсах, семинарах.
Вопрос: Парикмахеры выходят работать под запись. В результате салон теряет клиентов с "улицы", но они бывают не часто. Тем обиднее их терять. Как мотивировать мастеров находиться на рабочем месте целую смену? Ведь зарплату они получают как процент от выполненной работы
Ответ: Самая распространенная ситуация оплаты сотрудников - сдельная или процент от выполненных работ. Однако одним из неотъемлемых следствий такой организации труда является приход сотрудников под "запись". Ведь он действительно зарабатывает только когда есть клиенты. Заставить хорошего мастера сидеть и ждать довольно сложно. Кстати, а что записано в трудовых договорах и в должностных инструкциях с вашими сотрудниками по поводу рабочего времени (каков рабочий день, обязанности работника). Заставить можно тремя путями: административным (договор и пр.), финансовым (полная запись), социальным (ваши договоренности с сотрудником). Лучше использовать все три вместе. Ближайший совет - увеличьте загрузку (запись) в ваш салон и ваши мастера будут на работе. Если нет, думаю это не ваши специалисты.
Вопрос: Мои мастера-парикмахеры параллельно стали работать техниками новой косметической марки, активно развивающейся в последнее время. Соответственно они стали ездить по стране с семинарами и пропускать свои рабочие дни, салон естественно теряет. Увольнять их не представляется возможным, так как они - профессионалы и ведущие мастера в салоне и боюсь потерять клиентов. Но терпеть их отсутствие и всплывшие в связи с возросшей востребованностью амбиции тоже не могу. Плюс есть опасение, что если им будет более выгодно работать только с маркой, они могут в скором времени вообще уйти. Подскажите как поступить в данной ситуации.
Ответ: Во-первых, вы в зависимости о ваших специалистов, они - "негласные" хозяева вашего бизнеса. Правда, неразумные и временные. Это грустный факт для руководителя и владельца. В настоящее время вы уже теряете клиентов и деньги (во время отсутствия ваших мастеров). Думаю,стоит поговорить с мастерами и руководством фирмы, на которую они работают и обсудить текущее положение, выяснить заинтересованность сторон, их планы. Кроме того, стоит подумать об организации и проведении семинаров по повышению квалификации для ваших "невыездных" специалистов силами ваших "звезд". Это поможет подготовить смену специалистов. О будущем расставании стоит подумать уже сегодня.
Вопрос: Как поощрить сотрудников в конце года? Это должен быть дополнительный процент от их оборота, либо премии по номинациям: лучший по продажам, лучший по инновациям, по обслуживанию и т.д.
Ответ: Поощрение всегда должно быть только заслуженным. Иначе, будет как всегда. "Награждение непричастных и наказание невиновных". Также поощрение должно показывать приоритеты вашей политики. Поэтому премии стоит обязательно делать по номинациям.
Вопрос: Не подскажете какой примерно % (или вилку) платят мастерам (косметолог, маникюр-педикюр, массаж, парикмахер) в бизнес и ВИП салонах в Москве?
Ответ: Уровень заработных плат для специалистов салонов красоты в Москве колеблется от 10 до 60% и более. При этом нет прямой зависимости процентов зарплаты от уровня салона. В любом случае необходим расчет насколько это рентабельно предприятию. К сожалению, многие салоны по этому показателю живут ниже уровня рентабельности. И помните, вы создаете бизнес или благотворительное предприятие.
Вопрос: Поясните пожалуйста, что такое регламент внутренних отношений в салоне красоты.
Ответ: Регламент внутренних отношений или корпоративная этика определяется руководством салона с целью создания благоприятной психологической обстановки в коллективе, предупреждения конфликтных ситуаций, повышения и поддержания определенного уровня обслуживания. Крайне важный момент, особенно в салонах выше среднего уровня. Образцов таких документов нет, они составляются каждым руководителем самостоятельно. В этом документе следует обязательно условия прихода и ухода с работы - время, внешний вид, правила приведения себя в порядок, описать внешний облик во время работы, правила общения между специалистами - форма обращений, пр., правила обслуживания сотрудников в салоне, особенности приема пищи, отдельно указать действия запрещенные у вас на предприятии, например, курение, негативные высказывания о других специалистах, увод "на дом". После написания важным моментом станет введение этих правил. При неправильном введении они не будут исполняться и пользы будет ноль или даже хуже.
Вопрос: Моя ситуация такова: парикмахер хочет взять себе ученика, который будет стоять у кресла и время от времени будет работать на своих моделях на материалах салона. (Видимо, ученик будет оплачивать учебу мастеру.) Кто кому и за что должен платить, помимо оплаты учеником затраченных материалов (мне) и учебы (мастеру)? Стоит ли вообще разрешать мастеру брать ученика?
Ответ: С вашим мастером стоит быть в хороших отношениях. Поясните, как сам мастер объясняет учебу и появление ученика. Видимо, ваш мастер довольно высокой квалификации, раз у него хотят учиться. Любой специалист может дорасти до состояния, когда хочется передавать имеющийся опыт и знания другим, учить учеников. Лучше учеников к хорошему мастеру вам подбирать самому, с тем, чтобы они потом оставались работать у вас в салоне, повышая уровень салона. Не стоит ли вам подумать об организации школы повышения квалификации для парикмахеров на базе салона, если позволяет помещение и есть желание заняться этим направлением. Оплата услуг, выполняемых учеником, производится моделями через администратора (кассу). Последующий расчет с учеником производится после вычета стоимости потраченных расходных материалов. Материалы можно выдавать ученику, но лучше с точки зрения учета выдавать мастеру, как материально ответственному лицу. Решение о присутствии ученика безусловно за вами, как за руководителем.
Вопрос: Какие требования должен включать в себя этический кодекс?
Ответ: Основные главы этического кодекса: - нормы внешнего вида -нормы общения с коллегами - нормы общения с клиентами - курение - телефонное общение -трудовая дисциплина -система штрафов и поощрений -нормы поведения сотрудника во внерабочее время -положение о корпоративных праздниках
Вопрос: Как бороться тем, что мастера маникюра/педикюра уводят наработанную клиентуру по домам. Как можно решить и эту проблему?
Ответ: С надомниками - все просто. Если Вы точно знаете кто из них работает на дому - напишите заявление в налоговую инспекцию и в ОБЭП ( надомник нарушает кучу законов) и предложите им свои услуги - внедряем "своего"клиента такому мастеру - фото и видео съемка - наручники - суд - и случившееся доведите до сведения коллектива. Гарантирую результат - половина сотрудников сбежит от ВАС - и ПУСТЬ! Они Вам не нужны (от надомника один вред). Да не сразу, но сможете найти им замену. Рекомендую импорт специалистов из Молдавии, Белоруссии, Средней Азии (снимете им квартиру и все).
Вопрос: Как рассчитать отпускные сотрудникам находящимся на проценте от выручки
Ответ: Отпускные рассчитываем исходя из ОФИЦИАЛЬНОЙ з\пл. Особо НУЖНЫМ сотрудникам можно оплачивать за длительность отпуска (по неделям) исходя из средней ФАКТИЧЕСКОЙ з\платы в неделю в среднем за пол-года
Вопрос: Как обезопасить себя от ситуации, когда принимаешь на работу специалиста и во время испытательного срока стараешься "раскрутить" научить обеспечить клиентами, а они через 2 месяца уходят не простившись...
Ответ: Вы задали один из самых больных вопросов. Откровенно говоря, многого рассказать не могу. Мешает "КЗОТ". По действующему законодательству любой гражданин России может уволиться с любого рабочего места за 2 недели. Выходов несколько.
1) Метод "расписка". Так как Вы вкладываете средства в сотрудника (обучение, повышение квалификации), то вы вместе идете к нотариусу, пишете расписку : займ у ФИЗИЧЕСКОГО лица (не фирмы). В особые условия - срок действия расписки - 2 года. Если сотрудник в течении оговоренного срока соберется уйти - Вы предъявите расписку.
2) Простой кредит - вложенные суммы погашаются из з\пл. сотрудника равными долями в течении 1-2 лет.
3)прогрессивный кредит - все то же , что и в простом, но сумма кредита погашается за счет дохода сотрудника с "процедуры обучения".
4) С моей точки зрения самый эффективный - за все обучение и повышение квалификации платит сам сотрудник. У нотариуса Вы с ним подписываете "договор": если , с момента окончания обучения сотрудник отработает в Вашей фирме 1 год - ему возвращается 0,5 суммы, еще год - еще 0,5 суммы; третий год - в качестве сверх - премии - еще 0,5 суммы. Вот такие существую варианты. Хотя "железной"гарантии и они не дают. Чтобы все было логично - необходимы изменения в КЗОТ. Будем ждать!
Вопрос: Некоторые сотрудники нашего салона считают нормальным воровать материалы пока в малых количествах. Перерасход материала они мотивируют тем, что клиенты разные и т.п. Вычитать этот материал из зарплаты практически невозможно, т.к. одним материалом пользуются 4 сотрудника. И поэтому при перерасходе не понятно кто именно его допустил. И нарушитель остается ненаказанным.
Ответ: Во-первых, необходим правильный документооборот в системе учета расходных материалов: Журнал заявок на расходные материалы. Журнал поступления и движения товара - Наряд работ (заполняется спец-ом на каждую процедуру). Во-вторых, система начисления. З\платы - % от Условно-очищенной выручки первого типа (выручка минус расходник). В-третьих - необходимо подписание с каждым сотрудником двух документов (нормы рабочего времени на каждую процедуру и нормы расхода материалов). И учтите, по статистике лишь 5% клиентов не укладываются в средние нормы расхода. Так что они Вам нагло врут (я сам в прошлом спец. по коррекции фигуры - я все это знаю). И последнее - нужен или отдельный склад у каждого спец-та, или общая ответственность - при недостаче по общему складу - она в равных долях списывается с з\платы всех сотрудников (пусть сами ищут вора).
Вопрос: Как контролировать работу администраторов во избежание "сговоров" с мастерами? Заранее благодарю за ответ!
Ответ: Основное правило - двойной дубляж документов и возможность параллельных сверок данных ( журнал записи- лист ежедневного отчета - наряд работ - нормы рабочего времени на услуги). Кроме того - постоянная работа с администратором - он должен быть предан хозяину. Ну и нельзя отказываться от систем контроля. В максимальном варианте - камера наблюдения в фойе, парикмахерском зале и в комнате персонала.
Вопрос: Хотелось бы задать вопросы по зарплате мастеров.1.Схема начисления % составляющей зарплаты : цена по прейскуранту (120 % с учетом НДС , без налога с продаж, т.к. его отменят) - НДС (20%) = выручка (100 %, очищенная от налогов) - стоимость материала (по закупочной цене, без НДС) = выручка, с которой начисляется % мастеру. Для меня эта схема представляется логичной, однако в Вашей статье в журнале я ничего про НДС не нашла, тем более, мастера отчаянно сопротивляются подобному расчету. В чем я не права ? 2. Если мастер маникюра и косметолог закупают расходные материалы сами и получают 50 % от выручки то, во-первых, надо ли сначала из выручки вычесть стоимость одноразовых салфеток, простыней, закупаемых салоном для косметолога, во-вторых, надо ли требовать от маникюрши и косметолога, из выданных им 50 %, закупать расходные материалы в нужном количестве и в полном соответствии с технологией проведения услуги, рекомендуемой фирмой - поставщиком. Я знаю, что в некоторых салонах практикуют метод продажи расходных материалов мастерам и косметологам. Знаком ли Вам этот метод и какова его эффективность ? В одном салоне я видела как мастер маникюра покупала сомнительного качества дешевые китайские лаки в разнокалиберных флаконах, а СПА-маникюр и европейский она не делает, т.к. ей жалко тратить на это деньги. В связи с этим, меня очень волнует вопрос контроля КАЧЕСТВА услуги. Сертификация, аттестация - это все в глобальном масштабе, а как контролировать качество услуг, представленных конкретному клиенту ? Как проверить качество услуг косметолога, который находиться за закрытой дверью один на один с клиентом ? По каким критериям это надо делать ? Как можно стимулировать творческий потенциал мастеров (кроме участия в конкурсах). Кстати, кто должен платить за подготовку к конкурсу и непосредственно за сам конкурс.
Ответ: Вы поставили много вопросов и у меня много ответов. Но самый главный следующий - вся проблема в том , что рынок открываемых предприятий опережает нормализацию рынка рабочей силы. Сотрудников не хватает - и это они диктуют условия , а не мы!!! Если по порядку - вы практически во всем правы. Схема начисления заработной платы им не нравится - сложнее воровать расходник (невыгодно). Если расходник закупает мастер - необходимо составление "договора" (перечень брендовв и аксессуаров, а также спектр услуг) с указанием ответственности за неисполнение. Система продажи расходника мастеру глобально невыгодна - полное отсутствие контроля.
Вопрос: Посоветуйте, пожалуйста, как обезопасить себя от ситуаций, когда нанимаешь на работу девушку, она через пару-тройку месяцев уходит в декретный отпуск (еще, по сути, от ее работы салон не получил какой-либо значимой прибыли), а работодатель затем обязан выплачивать ей пособия по уходу за ребенком и т.д.
Ответ: По закону НИКАК! К сожалению рассказать в общедоступном сайте ДРУГИЕ варианты - не могу .
Вопрос: Ваши рекомендации по обслуживанию в салоне своих же сотрудников - как часто можно это делать, какую плату с них брать, и др.
Ответ: Самая удобная схема:
1. Каждый сотрудник имеет право на получение услуг своего предприятия с 50% скидкой ( по записи , не в свой рабочий день, оплата наличными в кассу)
2. Сюда не относятся услуги , связанные с подготовой к рабочему дню ( соблюдение норм внешнего вида) - мытье головы , укладка - они идут по стоимости расходного материала
3. Каждый получает 2-3 именные дисконтные карты со скидкой 20-30% для близких
4. За работу по администратору салон платит специалистам по100% ( администратро- наглядный прейскурант - то есть рекламная акция)
5. Заработную плату специалисты за обслуживание коллег получают из объема, пришедшего в кассу ( по прайсу 100 руб, скидка 50%, пришло 50 руб - из них начисление зар.платы)
6. Хозяин и управляющий, и все их друзья и родственники платят по 100% В КАССУ!!! ( я настаиваю на этом - тогда вообще никаких претензий ко мне, к хозяину, не может быть!).
Вопрос: Вопросы у меня следующие: 1. Я руководитель салона- частный предприниматель небольшого города Ставропольского края. Уже третий год не могу разобраться на каких условиях должны работать мои сотрудники - то ли им тоже нужно быть предпринимателями и платить за себя налоги, то ли мне платить за них налоги, но как? я же частный предприниматель. 2. По каким договорам я должна принимать их на работу? Ни один контролирующий орган не может толком правильно ничего сказать,т. к. сами толком ничего не знают. На днях прочла форму контракта напечатанную в новь выпущенной книги Менеджмент салонов красоты, можно ли взять его за основу при приеме на работу сотрудников в салон? и как быть с налогами ? кто, за кого, при каких условиях должен платить их? и по каким договорам оформляться?
Ответ: На многие из Ваших вопросов в общедоступном формате ответить не могу ( я думаю понятно почему).Но скажу вот что. 1.Уходите с формата частного предпринимателя - 000 гораздо удобнее. 2.Принимаете на работу сотрудников по всем требованиям КЗОТА - заявление, запись в трудовую книжку, ОФИЦИАЛЬНАЯ заработная плата , исходя из которой платятся все налоги, оплачиваются больничные и отпуска. Еще раз подчеркну - ОФИЦИАЛЬНАЯ ставка , которая , конечно, не может быть меньше прожиточного минимума вашего региона. И все! Никаких проблем не вижу. По поводу договора - между прочим можно и без него - все равно этот стандартный договор ничего не решает и никого не защищает - Ваш сотрудник в любой момент может уволиться от Вас за 2 недели! Можете использовать любую стандартную форму. А все налоги будите платить честно и вовремя , исходя из официальной заработной платы!!!
Вопрос: Как вы считаете, помимо должностных инструкций для СПА персонала нужно ли добавлять к трудовому договору приложение по СПА этикету, чтобы работник ознакомился с ним и подписал? Спасибо.
Ответ: Обязательно. Мало того, этический кодекс объявляется на общем собрании, обсуждается, и КАЖДЫЙ сотрудник его подписывает.
Вопрос: Как осуществлять финансовый контроль за деятельностью администраторов и мастеров, чтобы не было "закулисных" махинаций?
Ответ: Четкий контроль зиждется на трех китах:
1. Точный документооборот , с соблюдением всех правил ведения документов;журнал записи клиентов - с постоянным конролем "нормировок рабочего времени на услуги"; лист ежедневного отчета администраторов с постоянным контролем и перепроверокой;наряды работ специалистов вкупе с ежемесячной сверкой склада и т.д.
2. Спец.контроль - к сожалению в рамках общедоступного сайта рассказывать о нем не буду - это секретная информация для управляющих ( а не для специалистов). Я думаю, Вы меня понимаете...
3. Ваш личный и постоянный контроль и участие в бизнес-процессах в салоне. Вы должны знать "кухню"каждого направления не хуже специалистов. И постоянный личный контроль.
Вопрос: Скажите пожалуйста, что должна содержать в себе должностная инструкция парикмахера (работника салона красоты) и есть ли возможность ее где-либо найти?
Ответ: В основном положения должностной инструкции содержат следующие разделы: - трудовая дисциплина ( график работы, приход и уход, и т.д.) -система оплаты труда ( система , а не конкретные цифры) - этические нормы и правила - система штрафов и поощрений - система повышения квалификации - основные правила соблюдения сан-эпид режима и противопожарной безопасности - нормы внешнего вида. К сожалению, готовые инструкции - это интеллектуальная собственность салонов. Но самому составить ее не так сложно.
Вопрос: Как отобрать персонал в новый салон красоты, по каким критериям?
Ответ: Все зависит от выбранной Вами кадровой политики. Варианты: 1. Ставка на молодость - все едины, молоды, голодны 2.ставка на опыт - стаж от 3 лет 3.ставка на звезд После того , как определитесь со стратегией - критерии отбора для каждого специалиста отдельно: Парикмахеры - творческий подход, креативность, фантазия, амбициозность, профессионализм Администраторы - желание и умения общаться, надежность , преданность Косметологи - определенная педантичность, врачебная этика и т.д. Общим критерием могу назвать - желание роста, умение и склонность к обучению , желание зарабатывать (а не получать), конструктивность и активность (вялые рыбы нам не нужны)
Как подбирать персонал? Как установить отношения в рамках кодекса этики? Сколько платить косметологам, парикмахерам, массажистам и другим работникам? Как удержать? Как бороться с воровством? Как выиграть в вечной битве с персоналом салона красоты?
На эти и другие вопросы отвечают профессионалы салонного бизнеса.
Вопрос: У меня вопрос о з/п мастеров в салонах красоты, какая сейчас процентная ставка от выручки?
Ответ: Величина заработных плат решается всегда с позиций экономической целесообразности предприятия. Главное - высокая рентабельность предприятия. Точное значение процентов для разных категорий салонов и специальностей решается руководителем. Практика показывает, что чем выше уровень салона, тем ниже проценты заработной платы.
Вопрос: Где можно найти должностную инструкцию управляющего салоном красоты? Заранее спасибо!
Ответ: Должностная инструкция - внутренний инструмент управления. Так как нет универсальных идеальных инструментов, тоже самое относится и к должностной инструкции. Поэтому небольшой совет не старайтесь "списать" такой важный документ с "чужой шпаргалки". Лучше разработать вам самостоятельно. Это поможет избежать повторения чужих ошибок. И позволит Вам максимально успешно решать порученные задачи.
Вопрос: Как вести себя в ситуации которая сложилась на 3-ем году развития салона. Ушли ключевые специалисты из парикмахерской и маникюра. Остались новички в той и другой области. Но остались специалисты в области косметологии и эстетики тела. Ушедшие мастера перетянули клиентов и распускают слухи о том что ситуация на режнем месте близка к развалу. Настроение у оставшихся не оптимистичное. Хотя на взгляд руководства это не совсем так. Что можно предпринять для оздоровления ситуации?
Ответ: Ваша ситуация довольно сложная и грустная. Однако не безнадежная. Для поиска путей успешного выхода из создавшегося кризиса, нам необходима дополнительная информация о сложившейся ситуации. Дать простой совет не хочется, так как простого нет. К сожалению ваша ситуация была предсказуема, так как скорее всего вы делали ставку на опытных специалистов со своей клиентурой. При этом думается, были упущены вопросы работы с клиентами, а также не удалось сформировать команду. Однако ситуация может и ухудшаться, и улучшаться. В зависимости от ваших действий.
Вопрос: Подскажите как учитываются ученические отпуска мастеров, если они учаться не профильным профессиям. Мастер маникюра поступила на коммерческой основе в инстутут на специальность психолог. 3 недели брала отпуск в январе, теперь с 10 апреля опять на три недели уходит. Как работодателю мне невыгоден простой кабинета и в перспективе штатный психолог мне не нужен. Что делать?
Ответ: Прежде всего хочу уточнить насколько "белую" зарплату вы платите своим сотрудникам, а также что по поводу обучения написано в трудовом договоре. В соответствии с нормами Трудового Кодекса работодатель обязан оплачивать ученические отпуска (чаще в размере оклада) при предоставлении с места обучения необходимых документов. Думается в вашем случае несколько иная ситуация. Вы зарплату выплачиваете в процентах от стоимости услуги, таким образом, у вас нет зарезервированного фонда для дополнительной оплаты работникам социального пакета. Необходим ли вам сотрудник, который не будет у вас работать? Не знаю. Решать Вам. Ответить не зная ситуации целиком сложно.
Вопрос: Подскажите как найти выход из сложившейся ситуации. Про этикет в рабочее время почти все понятно. А стоит ли не то что бы, контролировать поведение в нерабочее время сотрудников но как то реагировать на их проявления. Дело в том, что город у нас весьма небольшой и склонный к сплетням и перемыванию скандальцев. Салон достаточно престижный. Так вот косметолог и мастер маникюра были неоднократно замечены сотрудниками в непристойном виде в одном из клубов. Раза три об этом докладывали сотрудники (вернее одна из сотрудниц) в статусе звезды... А в последний раз намекнули клиенты. Как быть, вроде свободное время, ну а репутация салона? И ведь выгнать просто, а где взять замену косметолога только только раскрутили пошла денежная отдача и в работе нареканий нет. Маникюрша пока еще очень сырая хотя сотрудничаем уже год и раскручиваем как можем но запись весьма плохонькая.. Про маркетинговые сплетни и их пользу знаем но это не тот случай...
Ответ: Тема, затронутая Вами очень деликатная и неоднозначная. Дело в том, что "выгнать" просто Вы не сможете своих сотрудников за "недостойное поведение" вне предприятия (ознакомьтесь с Трудовым Кодексом). Желательно Вам самой убедиться в том, что сплетни имеют почву. Проведите беседу с каждой отдельно о том, что увидите. К выше сказанному, поднимайте корпоративную ответственность у Ваших сотрудников за их шаги и вне предприятия.
Вопрос: Подскажите, как поступить в следующей ситуации. Аппарат для педикюра эксплуатируется третий год. На втором году жизни после окончания срока гарантии стали происходить поломки, причем весьма существенные. В мастерской в предварительном заключении эксперт говорит что возможны варианты неправильной эксплуатации. Логично заставить платить мастеров, но как это сделать? И потом сейчас зима процедура аппаратного педикюра не самая востребованная 1 - 2 в день. Мастера уже лет по 5 работают на аппаратах этой фирмы. Складывается впечатление, что нам просто достался аппарат со скрытым браком. Подскажите, что делать, а то всю прибыль съедает ремонт.
Ответ: Проведите аттестацию для своих мастеров маникюра и педикюра с помощью учебного центра поставщика оборудования. Заключите договора индивидуальной материальной ответственности. Проведите технический инструктаж по использованию оборудования под роспись мастеров. Составьте акт приемки- передачи оборудования лицам, допущенным к его использованию. Только в этом случае Вы сможете привлечь нерадивых сотрудников к компенсации в случае поломки.
Вопрос: Подскажите пожалуйста, литературу или семинары по правильному общению мастеров с клиентами. Каких грубых ошибок нельзя допускать.
Ответ: Корректное и грамотное общение с клиентами в салоне красоты является залогом успеха. В то же время, ошибки, допускаемые сотрудниками по отношению к клиентам и между собой, могут сделать Ваше предприятие для клиентов нелюбимым. Чаще всего это обсуждение клиентов, их манеры поведения, выяснение отношений на рабочих местах между сотрудниками,обсуждение с клиентами руководства салона, заработной платы и пр. Предупредить эти ошибки возможно подписав, одновременно с трудовым договором, "Правила корпоративной этики", которые разъяснят Вашим сотрудникам правила общения с клиентами и между собой во рабочее время. Вы можете ознакомиться с книгой Ли Хоффман "Диалоги в салоне красоты", а также с другими практическими руководствами по психологии общения и конфликтологии. Кроме книг, рекомендую провести тренинги по общению для Вашего персонала, которые проводятся специалистами салонного бизнеса и психологами. За более подробной информацией Вы можете обратиться в издательстве "Рипол Классик".
Вопрос: У меня такая проблема. Вот уже три мастера, поработав в моем салоне и набив себе клиентов, увольняются из салона и обслуживают их на дому. Я теряю клиентов. Подскажите, в чём моя ошибка и что делать?
Ответ: Ситуация, сложившаяся в вашем салоне, довольно типичная. Корни ее растут от определенного пробела в подготовке руководителя салона. В процессе работы крайне важно организовать и вести клиентскую базу в салоне. Разработать и реализовывать в практику систему оценки удовлетворенности клиентов, а также постоянно заботиться о повышении лояльности ваших клиентов. Могу предположить, что при приеме на работу также были допущены определенные ошибки. При недостатке информации трудно дать исчерпывающий ответ. Рекомендуем постоянно повышать свою управленческую квалификацию на курсах, семинарах.
Вопрос: Парикмахеры выходят работать под запись. В результате салон теряет клиентов с "улицы", но они бывают не часто. Тем обиднее их терять. Как мотивировать мастеров находиться на рабочем месте целую смену? Ведь зарплату они получают как процент от выполненной работы
Ответ: Самая распространенная ситуация оплаты сотрудников - сдельная или процент от выполненных работ. Однако одним из неотъемлемых следствий такой организации труда является приход сотрудников под "запись". Ведь он действительно зарабатывает только когда есть клиенты. Заставить хорошего мастера сидеть и ждать довольно сложно. Кстати, а что записано в трудовых договорах и в должностных инструкциях с вашими сотрудниками по поводу рабочего времени (каков рабочий день, обязанности работника). Заставить можно тремя путями: административным (договор и пр.), финансовым (полная запись), социальным (ваши договоренности с сотрудником). Лучше использовать все три вместе. Ближайший совет - увеличьте загрузку (запись) в ваш салон и ваши мастера будут на работе. Если нет, думаю это не ваши специалисты.
Вопрос: Мои мастера-парикмахеры параллельно стали работать техниками новой косметической марки, активно развивающейся в последнее время. Соответственно они стали ездить по стране с семинарами и пропускать свои рабочие дни, салон естественно теряет. Увольнять их не представляется возможным, так как они - профессионалы и ведущие мастера в салоне и боюсь потерять клиентов. Но терпеть их отсутствие и всплывшие в связи с возросшей востребованностью амбиции тоже не могу. Плюс есть опасение, что если им будет более выгодно работать только с маркой, они могут в скором времени вообще уйти. Подскажите как поступить в данной ситуации.
Ответ: Во-первых, вы в зависимости о ваших специалистов, они - "негласные" хозяева вашего бизнеса. Правда, неразумные и временные. Это грустный факт для руководителя и владельца. В настоящее время вы уже теряете клиентов и деньги (во время отсутствия ваших мастеров). Думаю,стоит поговорить с мастерами и руководством фирмы, на которую они работают и обсудить текущее положение, выяснить заинтересованность сторон, их планы. Кроме того, стоит подумать об организации и проведении семинаров по повышению квалификации для ваших "невыездных" специалистов силами ваших "звезд". Это поможет подготовить смену специалистов. О будущем расставании стоит подумать уже сегодня.
Вопрос: Как поощрить сотрудников в конце года? Это должен быть дополнительный процент от их оборота, либо премии по номинациям: лучший по продажам, лучший по инновациям, по обслуживанию и т.д.
Ответ: Поощрение всегда должно быть только заслуженным. Иначе, будет как всегда. "Награждение непричастных и наказание невиновных". Также поощрение должно показывать приоритеты вашей политики. Поэтому премии стоит обязательно делать по номинациям.
Вопрос: Не подскажете какой примерно % (или вилку) платят мастерам (косметолог, маникюр-педикюр, массаж, парикмахер) в бизнес и ВИП салонах в Москве?
Ответ: Уровень заработных плат для специалистов салонов красоты в Москве колеблется от 10 до 60% и более. При этом нет прямой зависимости процентов зарплаты от уровня салона. В любом случае необходим расчет насколько это рентабельно предприятию. К сожалению, многие салоны по этому показателю живут ниже уровня рентабельности. И помните, вы создаете бизнес или благотворительное предприятие.
Вопрос: Поясните пожалуйста, что такое регламент внутренних отношений в салоне красоты.
Ответ: Регламент внутренних отношений или корпоративная этика определяется руководством салона с целью создания благоприятной психологической обстановки в коллективе, предупреждения конфликтных ситуаций, повышения и поддержания определенного уровня обслуживания. Крайне важный момент, особенно в салонах выше среднего уровня. Образцов таких документов нет, они составляются каждым руководителем самостоятельно. В этом документе следует обязательно условия прихода и ухода с работы - время, внешний вид, правила приведения себя в порядок, описать внешний облик во время работы, правила общения между специалистами - форма обращений, пр., правила обслуживания сотрудников в салоне, особенности приема пищи, отдельно указать действия запрещенные у вас на предприятии, например, курение, негативные высказывания о других специалистах, увод "на дом". После написания важным моментом станет введение этих правил. При неправильном введении они не будут исполняться и пользы будет ноль или даже хуже.
Вопрос: Моя ситуация такова: парикмахер хочет взять себе ученика, который будет стоять у кресла и время от времени будет работать на своих моделях на материалах салона. (Видимо, ученик будет оплачивать учебу мастеру.) Кто кому и за что должен платить, помимо оплаты учеником затраченных материалов (мне) и учебы (мастеру)? Стоит ли вообще разрешать мастеру брать ученика?
Ответ: С вашим мастером стоит быть в хороших отношениях. Поясните, как сам мастер объясняет учебу и появление ученика. Видимо, ваш мастер довольно высокой квалификации, раз у него хотят учиться. Любой специалист может дорасти до состояния, когда хочется передавать имеющийся опыт и знания другим, учить учеников. Лучше учеников к хорошему мастеру вам подбирать самому, с тем, чтобы они потом оставались работать у вас в салоне, повышая уровень салона. Не стоит ли вам подумать об организации школы повышения квалификации для парикмахеров на базе салона, если позволяет помещение и есть желание заняться этим направлением. Оплата услуг, выполняемых учеником, производится моделями через администратора (кассу). Последующий расчет с учеником производится после вычета стоимости потраченных расходных материалов. Материалы можно выдавать ученику, но лучше с точки зрения учета выдавать мастеру, как материально ответственному лицу. Решение о присутствии ученика безусловно за вами, как за руководителем.
Вопрос: Какие требования должен включать в себя этический кодекс?
Ответ: Основные главы этического кодекса: - нормы внешнего вида -нормы общения с коллегами - нормы общения с клиентами - курение - телефонное общение -трудовая дисциплина -система штрафов и поощрений -нормы поведения сотрудника во внерабочее время -положение о корпоративных праздниках
Вопрос: Как бороться тем, что мастера маникюра/педикюра уводят наработанную клиентуру по домам. Как можно решить и эту проблему?
Ответ: С надомниками - все просто. Если Вы точно знаете кто из них работает на дому - напишите заявление в налоговую инспекцию и в ОБЭП ( надомник нарушает кучу законов) и предложите им свои услуги - внедряем "своего"клиента такому мастеру - фото и видео съемка - наручники - суд - и случившееся доведите до сведения коллектива. Гарантирую результат - половина сотрудников сбежит от ВАС - и ПУСТЬ! Они Вам не нужны (от надомника один вред). Да не сразу, но сможете найти им замену. Рекомендую импорт специалистов из Молдавии, Белоруссии, Средней Азии (снимете им квартиру и все).
Вопрос: Как рассчитать отпускные сотрудникам находящимся на проценте от выручки
Ответ: Отпускные рассчитываем исходя из ОФИЦИАЛЬНОЙ з\пл. Особо НУЖНЫМ сотрудникам можно оплачивать за длительность отпуска (по неделям) исходя из средней ФАКТИЧЕСКОЙ з\платы в неделю в среднем за пол-года
Вопрос: Как обезопасить себя от ситуации, когда принимаешь на работу специалиста и во время испытательного срока стараешься "раскрутить" научить обеспечить клиентами, а они через 2 месяца уходят не простившись...
Ответ: Вы задали один из самых больных вопросов. Откровенно говоря, многого рассказать не могу. Мешает "КЗОТ". По действующему законодательству любой гражданин России может уволиться с любого рабочего места за 2 недели. Выходов несколько.
1) Метод "расписка". Так как Вы вкладываете средства в сотрудника (обучение, повышение квалификации), то вы вместе идете к нотариусу, пишете расписку : займ у ФИЗИЧЕСКОГО лица (не фирмы). В особые условия - срок действия расписки - 2 года. Если сотрудник в течении оговоренного срока соберется уйти - Вы предъявите расписку.
2) Простой кредит - вложенные суммы погашаются из з\пл. сотрудника равными долями в течении 1-2 лет.
3)прогрессивный кредит - все то же , что и в простом, но сумма кредита погашается за счет дохода сотрудника с "процедуры обучения".
4) С моей точки зрения самый эффективный - за все обучение и повышение квалификации платит сам сотрудник. У нотариуса Вы с ним подписываете "договор": если , с момента окончания обучения сотрудник отработает в Вашей фирме 1 год - ему возвращается 0,5 суммы, еще год - еще 0,5 суммы; третий год - в качестве сверх - премии - еще 0,5 суммы. Вот такие существую варианты. Хотя "железной"гарантии и они не дают. Чтобы все было логично - необходимы изменения в КЗОТ. Будем ждать!
Вопрос: Некоторые сотрудники нашего салона считают нормальным воровать материалы пока в малых количествах. Перерасход материала они мотивируют тем, что клиенты разные и т.п. Вычитать этот материал из зарплаты практически невозможно, т.к. одним материалом пользуются 4 сотрудника. И поэтому при перерасходе не понятно кто именно его допустил. И нарушитель остается ненаказанным.
Ответ: Во-первых, необходим правильный документооборот в системе учета расходных материалов: Журнал заявок на расходные материалы. Журнал поступления и движения товара - Наряд работ (заполняется спец-ом на каждую процедуру). Во-вторых, система начисления. З\платы - % от Условно-очищенной выручки первого типа (выручка минус расходник). В-третьих - необходимо подписание с каждым сотрудником двух документов (нормы рабочего времени на каждую процедуру и нормы расхода материалов). И учтите, по статистике лишь 5% клиентов не укладываются в средние нормы расхода. Так что они Вам нагло врут (я сам в прошлом спец. по коррекции фигуры - я все это знаю). И последнее - нужен или отдельный склад у каждого спец-та, или общая ответственность - при недостаче по общему складу - она в равных долях списывается с з\платы всех сотрудников (пусть сами ищут вора).
Вопрос: Как контролировать работу администраторов во избежание "сговоров" с мастерами? Заранее благодарю за ответ!
Ответ: Основное правило - двойной дубляж документов и возможность параллельных сверок данных ( журнал записи- лист ежедневного отчета - наряд работ - нормы рабочего времени на услуги). Кроме того - постоянная работа с администратором - он должен быть предан хозяину. Ну и нельзя отказываться от систем контроля. В максимальном варианте - камера наблюдения в фойе, парикмахерском зале и в комнате персонала.
Вопрос: Хотелось бы задать вопросы по зарплате мастеров.1.Схема начисления % составляющей зарплаты : цена по прейскуранту (120 % с учетом НДС , без налога с продаж, т.к. его отменят) - НДС (20%) = выручка (100 %, очищенная от налогов) - стоимость материала (по закупочной цене, без НДС) = выручка, с которой начисляется % мастеру. Для меня эта схема представляется логичной, однако в Вашей статье в журнале я ничего про НДС не нашла, тем более, мастера отчаянно сопротивляются подобному расчету. В чем я не права ? 2. Если мастер маникюра и косметолог закупают расходные материалы сами и получают 50 % от выручки то, во-первых, надо ли сначала из выручки вычесть стоимость одноразовых салфеток, простыней, закупаемых салоном для косметолога, во-вторых, надо ли требовать от маникюрши и косметолога, из выданных им 50 %, закупать расходные материалы в нужном количестве и в полном соответствии с технологией проведения услуги, рекомендуемой фирмой - поставщиком. Я знаю, что в некоторых салонах практикуют метод продажи расходных материалов мастерам и косметологам. Знаком ли Вам этот метод и какова его эффективность ? В одном салоне я видела как мастер маникюра покупала сомнительного качества дешевые китайские лаки в разнокалиберных флаконах, а СПА-маникюр и европейский она не делает, т.к. ей жалко тратить на это деньги. В связи с этим, меня очень волнует вопрос контроля КАЧЕСТВА услуги. Сертификация, аттестация - это все в глобальном масштабе, а как контролировать качество услуг, представленных конкретному клиенту ? Как проверить качество услуг косметолога, который находиться за закрытой дверью один на один с клиентом ? По каким критериям это надо делать ? Как можно стимулировать творческий потенциал мастеров (кроме участия в конкурсах). Кстати, кто должен платить за подготовку к конкурсу и непосредственно за сам конкурс.
Ответ: Вы поставили много вопросов и у меня много ответов. Но самый главный следующий - вся проблема в том , что рынок открываемых предприятий опережает нормализацию рынка рабочей силы. Сотрудников не хватает - и это они диктуют условия , а не мы!!! Если по порядку - вы практически во всем правы. Схема начисления заработной платы им не нравится - сложнее воровать расходник (невыгодно). Если расходник закупает мастер - необходимо составление "договора" (перечень брендовв и аксессуаров, а также спектр услуг) с указанием ответственности за неисполнение. Система продажи расходника мастеру глобально невыгодна - полное отсутствие контроля.
Вопрос: Посоветуйте, пожалуйста, как обезопасить себя от ситуаций, когда нанимаешь на работу девушку, она через пару-тройку месяцев уходит в декретный отпуск (еще, по сути, от ее работы салон не получил какой-либо значимой прибыли), а работодатель затем обязан выплачивать ей пособия по уходу за ребенком и т.д.
Ответ: По закону НИКАК! К сожалению рассказать в общедоступном сайте ДРУГИЕ варианты - не могу .
Вопрос: Ваши рекомендации по обслуживанию в салоне своих же сотрудников - как часто можно это делать, какую плату с них брать, и др.
Ответ: Самая удобная схема:
1. Каждый сотрудник имеет право на получение услуг своего предприятия с 50% скидкой ( по записи , не в свой рабочий день, оплата наличными в кассу)
2. Сюда не относятся услуги , связанные с подготовой к рабочему дню ( соблюдение норм внешнего вида) - мытье головы , укладка - они идут по стоимости расходного материала
3. Каждый получает 2-3 именные дисконтные карты со скидкой 20-30% для близких
4. За работу по администратору салон платит специалистам по100% ( администратро- наглядный прейскурант - то есть рекламная акция)
5. Заработную плату специалисты за обслуживание коллег получают из объема, пришедшего в кассу ( по прайсу 100 руб, скидка 50%, пришло 50 руб - из них начисление зар.платы)
6. Хозяин и управляющий, и все их друзья и родственники платят по 100% В КАССУ!!! ( я настаиваю на этом - тогда вообще никаких претензий ко мне, к хозяину, не может быть!).
Вопрос: Вопросы у меня следующие: 1. Я руководитель салона- частный предприниматель небольшого города Ставропольского края. Уже третий год не могу разобраться на каких условиях должны работать мои сотрудники - то ли им тоже нужно быть предпринимателями и платить за себя налоги, то ли мне платить за них налоги, но как? я же частный предприниматель. 2. По каким договорам я должна принимать их на работу? Ни один контролирующий орган не может толком правильно ничего сказать,т. к. сами толком ничего не знают. На днях прочла форму контракта напечатанную в новь выпущенной книги Менеджмент салонов красоты, можно ли взять его за основу при приеме на работу сотрудников в салон? и как быть с налогами ? кто, за кого, при каких условиях должен платить их? и по каким договорам оформляться?
Ответ: На многие из Ваших вопросов в общедоступном формате ответить не могу ( я думаю понятно почему).Но скажу вот что. 1.Уходите с формата частного предпринимателя - 000 гораздо удобнее. 2.Принимаете на работу сотрудников по всем требованиям КЗОТА - заявление, запись в трудовую книжку, ОФИЦИАЛЬНАЯ заработная плата , исходя из которой платятся все налоги, оплачиваются больничные и отпуска. Еще раз подчеркну - ОФИЦИАЛЬНАЯ ставка , которая , конечно, не может быть меньше прожиточного минимума вашего региона. И все! Никаких проблем не вижу. По поводу договора - между прочим можно и без него - все равно этот стандартный договор ничего не решает и никого не защищает - Ваш сотрудник в любой момент может уволиться от Вас за 2 недели! Можете использовать любую стандартную форму. А все налоги будите платить честно и вовремя , исходя из официальной заработной платы!!!
Вопрос: Как вы считаете, помимо должностных инструкций для СПА персонала нужно ли добавлять к трудовому договору приложение по СПА этикету, чтобы работник ознакомился с ним и подписал? Спасибо.
Ответ: Обязательно. Мало того, этический кодекс объявляется на общем собрании, обсуждается, и КАЖДЫЙ сотрудник его подписывает.
Вопрос: Как осуществлять финансовый контроль за деятельностью администраторов и мастеров, чтобы не было "закулисных" махинаций?
Ответ: Четкий контроль зиждется на трех китах:
1. Точный документооборот , с соблюдением всех правил ведения документов;журнал записи клиентов - с постоянным конролем "нормировок рабочего времени на услуги"; лист ежедневного отчета администраторов с постоянным контролем и перепроверокой;наряды работ специалистов вкупе с ежемесячной сверкой склада и т.д.
2. Спец.контроль - к сожалению в рамках общедоступного сайта рассказывать о нем не буду - это секретная информация для управляющих ( а не для специалистов). Я думаю, Вы меня понимаете...
3. Ваш личный и постоянный контроль и участие в бизнес-процессах в салоне. Вы должны знать "кухню"каждого направления не хуже специалистов. И постоянный личный контроль.
Вопрос: Скажите пожалуйста, что должна содержать в себе должностная инструкция парикмахера (работника салона красоты) и есть ли возможность ее где-либо найти?
Ответ: В основном положения должностной инструкции содержат следующие разделы: - трудовая дисциплина ( график работы, приход и уход, и т.д.) -система оплаты труда ( система , а не конкретные цифры) - этические нормы и правила - система штрафов и поощрений - система повышения квалификации - основные правила соблюдения сан-эпид режима и противопожарной безопасности - нормы внешнего вида. К сожалению, готовые инструкции - это интеллектуальная собственность салонов. Но самому составить ее не так сложно.
Вопрос: Как отобрать персонал в новый салон красоты, по каким критериям?
Ответ: Все зависит от выбранной Вами кадровой политики. Варианты: 1. Ставка на молодость - все едины, молоды, голодны 2.ставка на опыт - стаж от 3 лет 3.ставка на звезд После того , как определитесь со стратегией - критерии отбора для каждого специалиста отдельно: Парикмахеры - творческий подход, креативность, фантазия, амбициозность, профессионализм Администраторы - желание и умения общаться, надежность , преданность Косметологи - определенная педантичность, врачебная этика и т.д. Общим критерием могу назвать - желание роста, умение и склонность к обучению , желание зарабатывать (а не получать), конструктивность и активность (вялые рыбы нам не нужны)
